2024 통상임금 전원합의체, '고정성 폐기'가 노무사 1차에 이렇게 나온다 (무료 변형문제 3선)

정답 3번. 정답 ③. 2024년 대법원 전원합의체(2020다247190)는 종전 판례의 고정성 개념을 통상임금의 개념적 징표에서 제외(폐기)하였다. ① 소정근로의 대가 여부와 무관하게 모든 금품 포함 → 틀림. 통상임금은 '소정근로의 대가'를 요건으로 한다(법령 부합성). ② 재직조건 부가 임금은 어떤 경우에도 통상임금 불가 → 틀림. 전합은 재직조건만을 이유로 통상임금성을 부정하지 않는다고 판시(소극). 단 근무실적 따른 성과급은 통상임금 해당하지 않음. ③ 고정성을 개념적 징표에서 폐기 → 옳음. 전합의 핵심 선언이자 이 문항의 정답. ④ 고정성 법리가 근로기준법에 명문으로 규정 → 틀림. 고정성은 판례가 창설한 개념이며 법령에 명문 규정 없음. ⑤ 지급주기 1개월 초과 시 제외 → 틀림. 새 법리는 정기성·일률성·소정근로 대가성을 요건으로 하며, 지급주기 1개월 초과 여부로 자동 제외하지 않는다. 함정: '고정성 폐기'와 '재직조건 무관' 두 가지를 동시에 묻는 구조. 성과급은 여전히 통상임금 해당 안 됨을 구별해야 한다. 암기: 2024 전합 = 고정성 폐기, 재직조건 자체로 탈락 안 됨, 근무실적 성과급은 여전히 통상임금 X.

근거 판례: 대법원 2020다247190 (2024-12-19) · 국가법령정보센터 원문

정답 1번. 정답 ①. 소정근로일수를 초과하는 근무일수를 충족해야 지급되는 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(2023다302838). ①는 '초과 근무일수 조건부 임금도 정기적·일률적이면 통상임금'이라 틀림. ② 통상임금=소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금 → 옳음. ③ 소정근로를 온전히 제공하면 지급되는 임금은 부가 조건의 존부·성취 가능성과 무관하게 통상임금 → 옳음. ④ 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건 부가만으로 통상임금성 부정 안 됨 → 옳음. ⑤ 새 법리=선고일 이후 산정분부터 적용하되 계속 중인 병행사건에는 소급 적용 → 옳음. 함정: ④과 ①를 혼동. '소정근로일수 이내' 조건은 통상임금, '초과' 조건은 통상임금 아님—경계가 핵심. 암기: 2024 통상임금 전합(2023다302838)—근무일수 조건: 소정근로일수 이내=통상임금, 초과=비통상임금. 고정성 징표 폐기.

근거 판례: 대법원 2023다302838 (2024-12-19) · 국가법령정보센터 원문

정답 5번. 정답 ⑤. 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단해야 한다(2023다216777). ⑤는 '당해 연도 기준'이라 틀림. ① 순수한 성과급은 소정근로 대가성 없어 통상임금 해당 어려움 → 옳음. ② 근무실적과 무관한 최소지급분은 소정근로의 대가에 해당 → 옳음. ③ 특정 시점 재직 조건 부가만으로 통상임금성 부정 안 됨 → 옳음. ④ 전년도 임금에 해당하는 성과급은 지급 시기만 당해 연도일 뿐 전년도 임금 → 옳음. 함정: ⑤에서 '지급 시기=당해 연도'를 판단 기준으로 착각. 통상임금은 연장·야간·휴일근로 전에 미리 산정될 수 있어야 하므로, 전년도 기준 판단이 원칙. 암기: 전년도 성과급 최소지급분 존부 판단=지급 대상기간인 전년도 기준(지급 시기인 당해 연도 아님). 최소지급분 있으면 전년도 통상임금.

근거 판례: 대법원 2023다216777 (2025-08-14) · 국가법령정보센터 원문